Budućnost rada: Pored PR-a, MR-a i HR-a, dobijamo i RR-a

Korporacije bi uskoro mogle da razmotre mogućnost da otvore novi segment rada. Pored PR-a, marketinga, HR-a, sada bi u jednačinu mogao i RR. Jer kome da se zaposleni žale ako imaju problema sa AI četbotovima, LLM-ovima i ostalim novotarijama u poslovanju?

Ideja zvuči kao naučna fantastika, ali se već pojavljuje u ozbiljnim raspravama o budućnosti rada. Darel M. Vest iz Brookings Institution smatra da će zaposleni sve češće imati probleme sa AI agentima, četbotovima, velikim jezičkim modelima i takozvanim kobotima.

Zato bi kompanije, prema njegovom predlogu, mogle da dopune klasični HR novom funkcijom: RR – Robot Relations.

Robot Relations – ko je kriv kada AI pogreši?

Problemi neće biti samo tehničke prirode. Radnici će morati da odgovaraju na pitanja poput: Da li mogu da odbijem korišćenje AI-ja? Ko je kriv kada AI napravi grešku? Čovek koji je koristio sistem ili algoritam koji je pogrešio?

Takvi problemi već postoje.

Algoritmi se koriste za zapošljavanje, nadzor i procenu zaposlenih. Pojavile su se i tvrdnje da AI sistemi mogu da utiču na izbor ljudi za otkaz.

U Kaliforniji je zakonodavno telo usvojilo predlog koji bi ograničio korišćenje automatizovanih sistema za otpuštanje i disciplinske mere. Predlog čeka potpis guvernera Gevina Njusoma.

U eksperimentalnoj prodavnici u San Francisku, AI sistem Luna dobio je ovlašćenja da učestvuje u zapošljavanju, raspoređivanju smena i upravljanju radnicima. U avgustu je Luna prvi put preporučila otkaz jednom zaposlenom.

Meta se, takođe, suočava sa tužbom bivših zaposlenih. Oni tvrde da su AI sistemi korišćeni pri izboru radnika za otkaze. Meta je te navode negirala.

AI ne samo da upravlja, već i nadzire

Međunarodna organizacija rada upozorava da se takozvano algoritamsko upravljanje širi kroz različite industrije.

Sistemi mogu da raspoređuju zadatke, prate učinak i procenjuju zaposlene. Istovremeno, mogu da smanje prostor za samostalno odlučivanje radnika.

Problem je i nadzor.

AI može da prati rezultate, ponašanje i tempo rada u realnom vremenu. To kompanijama može olakšati organizaciju. Radnicima, međutim, otvara pitanje koliko se podataka o njima prikuplja i kako se koriste.

Prema istraživanju OECD-a, 90 odsto američkih menadžera kaže da njihove kompanije već koriste najmanje jedan sistem za davanje instrukcija, praćenje ili procenu zaposlenih.

Radnici već pružaju otpor

Sindikalne organizacije zato sve češće pregovaraju o pravilima za AI, piše CNBC. Teme uključuju prekvalifikaciju, nova radna mesta i promene sistema plata. Tu su i otpremnine, raniji odlazak u penziju i zaštita ličnih podataka.

Za zaposlene koji nemaju sindikat, kompanijski HR mogao bi da bude jedino mesto za ovakve probleme.

Orestis Papakirijakopoulos sa Tehničkog univerziteta u Minhenu smatra da bi posebna funkcija za odnose ljudi i AI sistema mogla imati smisla. Takvo odeljenje ne bi se bavilo samo kvarovima ili konfliktima. Moglo bi da procenjuje kako AI utiče na dobrobit radnika, njihov profesionalni razvoj i mogućnost napredovanja.

Jer problem nije samo da li će čovek naučiti da radi sa mašinom. Pitanje je i šta će mašina promeniti u samom poslu.

Nije problem samo „novi kolega“

Kristina Zaga sa Univerziteta u Tventeu upozorava da priča o AI-ju kao „novom kolegi“ može da zamagli širu sliku.

Mnogi sistemi su napravljeni tako da radnike pretvore u produžetak automatizovanog procesa. Čovek tada nadgleda mašinu, rešava njene probleme i uskače kada sistem zakaže.

Zaga smatra da zaposleni ne bi trebalo samo da uče kako da žive sa automatizacijom. Trebalo bi da učestvuju i u njenom dizajnu i upravljanju.

Zato budući „Robot Relations“ možda neće biti kancelarija koja objašnjava ljudima kako da se bolje slažu sa robotima. Možda će biti mesto gde se odlučuje koliko će roboti uopšte imati pravo da odlučuju o ljudima.

Jer kada AI dobije posao šefa, HR će očigledno dobiti novi zadatak. Da razgovara sa zaposlenima o njihovom odnosu sa – algoritmom.